马斯克破了世界纪录：亏钱第一名！却还是全球第二富......******

　　文/汪俐辰

　　对全球大多数富豪来说，2022年是亏钱的一年。

　　据吉尼斯世界纪录官方网站消息，美国特斯拉公司首席执行官埃隆·马斯克自2021年11月以来损失约1820亿美元(约合人民币1.37万亿元)，更有消息称，这一数字实际上可能接近2000亿美元，一举打破了历史上个人财富损失最大的吉尼斯世界纪录。

　　什么原因使他损失如此惨重？全球富豪们过去一年资产发生了哪些变化？

　　为何少了这么多？

　　据《福布斯》报道，马斯克的净资产从2021年3200亿美元峰值下降到2023年1月的1380亿美元，亏掉了一大半，这主要是由于特斯拉股票表现不佳。

　　据了解，马斯克财富的主要来源于持有的特斯拉股票，然而在过去一年时间里，特斯拉的股票市值已经缩水了约65%。

　　其中，为支付收购推特的440亿美元费用，马斯克抛售特斯拉股票，成为自2010年特斯拉上市以来规模最大的一次抛售，从而导致公司股价暴跌。也有消息表示，冲击特斯拉股价的另外一个原因，是全球纯电车市场需求低迷。

　　虽然不能确定马斯克到底损失了多少，但他的总损失远远超过了这一纪录此前的保持者——日本软银集团首席执行官孙正义。

　　孙正义的个人财富从2000年2月780亿美元的峰值下降至同年7月的194亿美元，短短几个月里其净资产蒸发近600亿美元。

　　尽管马斯克亏损的钱打破了世界纪录，但根据彭博亿万富翁指数显示，他目前仍然是世界第二富有的人。

　　还有谁亏钱了？

　　据彭博亿万富翁指数，2022年，全球最富有的500人财富蒸发了近1.4万亿美元。

　　数据显示，在微软、谷歌、亚马逊、Meta等公司股票下跌的背景下，微软联合创始人比尔·盖茨财富缩水286亿美元，微软前首席执行官史蒂夫·鲍尔默损失194亿美元；

　　亚马逊和蓝色起源公司创始人杰夫·贝索斯损失852亿美元，其前妻麦肯齐·斯格特损失373亿美元；

　　谷歌联合创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇分别损失440亿美元和453亿美元。

　　此外，Meta首席执行官马克·扎克伯格财富损失也很惨重。截至2022年12月30日，扎克伯格的净资产自同年1月初以来缩水了799亿美元，仅剩456亿美元，主要原因包括Meta向元宇宙转型的代价高昂，以及整个科技行业的滑坡拖累了Meta的股价。

　　在2021年年底，扎克伯格曾经是全球第六大富豪。但是在去年底，扎克伯格在彭博财富指数的排名下降了19名，位居第25，是自2014年以来的最低排名。

　　谁是最大赢家？

　　几家忧愁，几家欢喜。要说最大的赢家，非印度企业家高塔姆·阿达尼莫属。2022年以来其身家增加了446亿美元，是亿万富豪阶层前十中身家唯一获得增长的富豪。

　　据报道，阿达尼的阿达尼集团(Adani Group)拥有一个上市公司网络，活跃在发电、水泥、房地产等领域。

　　截至1月9日，阿达尼以1170亿美元的资产位居彭博亿万富豪榜的第三位，超过了比尔·盖茨和沃伦·巴菲特。

　　现在全球首富是谁？据彭博亿万富翁指数显示，截至1月9日，LVMH集团董事长伯纳德·阿尔诺(Bernard Arnault)以1750亿美元的身价位居榜首。

　　阿尔诺是奢侈品巨头LVMH集团的掌舵人，LVMH(酩悦·轩尼诗-路易·威登集团)是全世界最大的奢侈品公司，总部位于法国巴黎。旗下拥有路易威登、DIOR、Tiffany&Co。等75个品牌，涵盖葡萄酒和烈酒、时装和皮具、香水和化妆品、腕表和珠宝以及高端零售等领域。

　　综合自吉尼斯世界纪录官方网站、澎湃新闻、界面新闻等

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)